De ABU en vakbond LBV hebben op 26 mei 2021 een principeakkoord bereikt. Dit terwijl de andere vakbondsorganisaties (CNV, FNV en De Unie) de onderhandelingen gestaakt hadden. (bron) 

Het akkoord is de zoveelste bevestiging dat flexibele medewerkers minder ‘verdienen’ dan vast personeel. Als de voorwaarden voor flex- en vast personeel gelijk getrokken worden zorgt dit voor een loonkostenstijging van 15% á 20%. Echter zou ‘uitzendwerk zich op die manier uit de markt laat prijzen’, aldus een eerder bericht. (bron) Kortom, ongelijke behandeling moet gedoogd worden want dat is nu eenmaal goedkoper.

Collectieve arbeidsovereenkomsten en de wet

De wet schrijft grondregels voor die werkgevers en werknemers tegen elkaar beschermen. Ook staat in de wet dat arbeidsvoorwaarden mogen afwijken wanneer dit tot stand komt middels een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao). Hierin kunnen gunstige, maar ook ongunstige afwijkingen staan (bron). Alle voorwaarden uit de eigen cao of branche-cao gelden voor alle medewerkers in dat bedrijf. Met uitzondering van flexibele werknemers. Zij werken namelijk voor een ander bedrijf (uitzend-/detacheringsbureau) die een andere cao heeft. De ABU cao is de bekendste cao voor flexibele medewerkers. Bijna alle bekende uitzendbureaus zijn aangesloten bij deze cao.

Waarom is dit zo geregeld? Helaas is het antwoord hierop is vrij simpel. Je kan geld verdienen met flexibele medewerkers. “Een loonkostenstijging van 15%-20%” betekent feitelijk dat de arbeidsvoorwaarden van flexibele medewerkers met datzelfde percentage nu slechter zijn. Denk aan: bonussen, dertiende maanden, winstuitkering, ontwikkelingsbudget, doorbetaling bij ziekte, eenmalige uitkeringen, pensioenvoorwaarden etc.

Twee winnaars, één verliezer

Zo’n alternatieve cao zoals de ABU, is een wettelijk goedgekeurde manier om sommige medewerkers toch minder te betalen. Ook krijgen zij minder kansen (perspectief) geboden. Dit terwijl zij binnen hetzelfde bedrijf werken, dezelfde taak verrichten, en dezelfde verantwoordelijkheden hebben. Toch moeten we dingen niet ingewikkelder maken dan ze zijn. Werkgevers willen goedkope arbeid, uitzenders kunnen door zo’n wettelijke constructie goedkopere arbeid leveren. Een winst/winst situatie voor de werkgevers. Maar feitelijk is het een driehoeksrelatie, waarbij de verliezen voor de rekening van de werkenden komen (winst/winst/verliessituatie).  

(Gele) Vakbonden*

Een ander vreemd aspect is dat één vakbondsorganisatie (van de vier) een cao-akkoord kan bereiken. Zij vertegenwoordigen natuurlijk maar een klein deel van de achterban. De VPRO heeft eerder aandacht besteed aan de dubieuze manier waarop sommige cao’s tot stand komen. (bron) Zij schijnen ook een licht op zogenoemde ‘gele vakbonden’ (vakbonden door werkgevers mee gefinancierd en gecontroleerd) (bron). Minister Koolmees heeft op 20 april 2020 een interessant standpunt ingenomen over het in zee gaan met kleine vakbonden. 

“Het is niet aan mij om een waardeoordeel te geven over specifieke cao-onderhandelingen en de manier waarop partijen het proces daarbij hebben vormgegeven.” (bron)

Uiteraard, dit is wat wettelijk mogelijk gemaakt is, een mening vormen hierover is als politicus professioneel gezien ‘niet handig’. Maar wanneer de wet gebruikt wordt om opzettelijk en structureel mensen te benadelen – enkel voor financieel gewin – mag daar best wat van gevonden worden.

Ons standpunt

De SER (Sociaaleconomische Raad – de belangrijkste adviesraad voor regering en parlement over sociaaleconomische vraagstukken) heeft recentelijk een adviesontwerp voor het nieuwe kabinet gepubliceerd die bepaalde problematiek binnen de uitzend-keten moet oplossen. (bron)

De Basis stelt dat een onderscheid maken tussen vast- en flex-personeel ingaat tegen het principe van gelijke behandeling. Het is in strijd is met de basisrichtlijnen van verschillende duurzame doelen:

• SDG 1: Geen armoede
• SDG 2: Geen Honger
• SDG 3: Goede gezondheid en welzijn
• SDG 8: Eerlijk werk en economische groei
• SDG 10: Ongelijkheid verminderen.

Het adviesvoorstel van de SER is een stap in de goede richting. Want flexibiliteit, betekent niet dat dit samen hoort te gaan met uitbuiting. Een leefbaar basisinkomen zal in deze situatie minstens 4 van de 5 SDG’s uit het rijtje volledig kunnen verwijderen. En tevens een behoorlijke positieve bijdrage leveren aan ‘SDG3’ op het vlak van mentale gezondheid.

Voorgestelde richtlijnen voor bedrijven

1. Geen onderscheid in arbeidsvoorwaarden of kansen tussen vaste en flexibele werknemers.
2. Focus op duurzame, langdurige en deugdelijke relaties tussen werknemer en werkgever.
3. Maximaliseer winsten door processen efficiënter te maken en te vernieuwen.
4. Beschouw elke werknemer als een gelijke aandeelhouder en niet als een ‘inwisselbaar poppetje’.

* Disclaimer: Uit ons eigen onderzoek kunnen wij niet stellen dat één van de genoemde vakbonden in dit artikel een ‘gele vakbond’ is. Financiële cijfers zijn niet inzichtelijk.